The Influence of Organizational Culture, Leadership Style and Motivation on Employee Performance at the Bangil Religious Court Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Pengadilan Agama Bangil Mellityastiti Valentine valentine.mellitys2@gmail.com Ubaidillah Hasan ubaid@umsida.ac.id Indonesia Indonesia 23 08 2022 Pendahuluan

Pengadilan Agama merupakan pengadilan tingkat pertama yang bertugas dan berwenang untuk memeriksa, memutus dan menyelesaikan perkara-perkara ditingkat pertama antara orang-orang yang beragama islam di beberapa bidang seperti pernikahan, kewarisan, perjanjian, pemberian, waqaf dan shadaqah yang dilakukan atas dasar hukum islam, yang sebagaimana sudah disusun pada Pasal 49 Undang-Undang Nomor 50 Tahun 2010.

Pengadilan Agama Bangil mempunyai visi yakniiterwujudnya Pengadilan Agama Bangil yang agung serta misi menjaga kemandirian aparatur Pengadilan Agama, meningkatkan nilai jasa hukum yang berkeadilan, kredibel dan transparan, menciptakan kesatuan hukum sehingga diperoleh kepastian hukum untuk masyarakat serta meningkatkan pemeriksaan dan pembinaan. Dalam rangka mewujudkan visi dan misi tersebut, diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk tingkat Aparatur Sipil Negara (ASN) atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) terhadap organisasi agar dapat terjaga dengan baik sebagai bentuk memberikan pelayanan terbaik di bidang peradilan untuk masyarakat yang mencari keadilan [1].

Kinerja pegawai dapat diukur berdasarkan pencapaian target kerja yang sebagaimana sudah ditetapkan. Capaian kinerja sasaran digunakan sebagai media evaluasi setiap keberhasilan ataupun kegagalan dalam usaha memenuhi target yang ada serta sebagai dorongan peningkatan kinerja kedepannya. Kinerja pegawaiimerupakan salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi kemajuan instansi maupun perusahaan. Kinerja pegawai mempunyai peran penting bagi sebuah organisasi seperti Pengadilan Agama Bangil yang lebih menekankan pelayanan publik. Namun, kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang mulai sedikit luntur karena keterbatasan komunikasi antar rekan pegawai selama masa pandemi berlangsung [2].

Budaya organisasi merupakan sekumpulan tradisi, nilai dan keyakinan bersama sebagai pedoman dan aturan perilaku bagi seluruh anggota organisasi yang dijadikan identitas dan pembeda dari organisasi lain. Dalam hal ini, pelayanan yang diberikan kepada publik merupakan bentuk output yang dilakukan oleh pegawai yang berada dalam organisasi. Dengan adanya interaksiiantar pegawai maupun dengan publik, maka akan memupuk budaya organisasi yang baik. Pelayanan yang baik bukan lagi menjadi kewajiban melainkan sudah kebiasaan atau budaya [3].

Faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin dalam mengarahkan dan mempengaruhi orang-orang yang di pimpinnya agar melakukan seperti yang diharapkan. Seorang pemimpin menjadi penentu sukses atau tidaknya tujuan yang diraih sebuah organisasi. Selain itu, pemimpin bisa mempengaruhi moral, kinerja, keamanan, serta tingkat prestasi sebuah organisasi. Maka dari itu pemimpin selalu menjadi pusat evaluasi sebagai gambaran terhadap keberhasilan suatu organisasi, serta diharapkan dapat memberikan kualitas untuk organisasi supaya terus berkembang [4].

Adapun faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi. Sebuah motivasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja pegawai. Motivasi merupakan sebuah keinginan yang muncul dari dalam diri seseorang maupun individu karena terinspirasi dan terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan keihlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga mendapatkan hasil yang baik dan optimal [5]. Demi menciptakan pegawai dengan motivasi dan kinerja yang tinggi dibutuhkan juga peran yang besar dari seorang pemimpin organisasi, sebab pemimpin menjadi panutan sehingga perubahan harus diawali dari pangkat yang teratas (pemimpin). Seorang pegawai dengan motivasi yang tinggi diharapkan dapat menunjukkan kinerja yang maksimal [6].

 Metode Penelitian

Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Kantor Pengadilan Agama Bangil, Jalan Raya Raci, Kecamatan Bangil, Kabupaten Pasuruan.

Populasi dan Sampel

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiriidari obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan [7]. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Pengadilan Agama Bangil yang terdiri dari PNS dan staf honorer dan berjumlah 42 pegawai. Sampel merupakan bagian dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pengadilan Agama Bangil dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Purposive sampling merupakan teknik penentuan sampel yang dilakukan dengan memilih subjek berdasarkan kriteria spesifik yang sudah ditetapkan oleh peneliti.

Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang menggunakan cara survei dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, yang kemudian di analisis menggunakan software SPSS untuk membuktikan adanya hubungan antar masing-masing variabel. Sumber data pada penelitian ini berasal dari data primer dan sekunder yang diperoleh secara langsung maupun tidak langsung.

Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan cara penyebaran kuesioner kepada seluruh responden di Pengadilan Agama Bangil.

 Hasil dan Pembahasan

A. Analisis Deskriptif

1. Penilaian Responden Terhadap Identitas Responden

<bold id="_bold-38"/>Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent
Valid 20-30 tahun 7 16,7
31-40 tahun 11 26,2
41-50 tahun 18 42,9
51-60 tahun 6 14,3
Total 42 100,0

Berdasarkan tabel 1. menunjukkan bahwa jumlah responden yang memiliki beberapa kalangan usia yaitu 7 orang berusia rata-rata 20-30 tahun (16,7%), 11 orang berusia rata-rata 31-40 tahun (26,2%), 18 orang berusia rata-rata 41-50 tahun (42,9%) dan 6 orang berusia rata-rata 51-60 tahun (14,3%).

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent
Valid Laki-laki 22 52,4
Perempuan 20 47,6
Total 42 100,0

Berdasarkan tabel 2. menunjukkan bahwa jumlah responden terdiri dari 22 orang laki-laki (52,4%) dan 20 perempuan (47,6%).

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

<bold id="bold-056d3a81390b86f9306cc11e0ae71a2a"/>Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Frequency Percent
Valid > 1 tahun 39 92,9
< 1 tahun 3 7,1
Total 42 100,0

Berdasarkan tabel 3. menunjukkan bahwa responden terdiri dari 39 orang memiliki lama bekerja > 1 tahun (92,9%) dan 3 orang memiliki lama bekerja (7,1%).

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

<bold id="_bold-45"/>Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Frequency Percent
Valid SMP 1 2,4
SMA/SMK/MAN 13 31,0
S1/SEDERAJAT 28 66,7
Total 42 100,0

Berdasarkan tabel 4. menunjukkan bahwa responden terdiri dari 1 orang berpendidikan terakhir SMP (2,4%), 13 orang berpendidikan terakhir SMA/SMK/MAN (31,0%), 28 orang berpendidikan terakhir S1/Sederajat (66,7%).

2. Penilaian Responden Terkait Variabel

a. Variabel Budaya Organisasi (X1)

<bold id="_bold-47"/>Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X1)

Indikator Jawaban Responden
STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
X1.1 1 2,4 2 4,8 6 14,2 22 52,4 11 26,2 42
X1.2 - - 3 7,1 5 11,9 21 50 13 31 42
X1.3 - - 2 4,8 5 11,9 24 57,1 11 26,2 42
X1.4 - - 1 2,4 8 19,1 24 57,1 9 21,4 42
X1.5 - - 2 4,8 10 23,8 15 35,7 15 35,7 42
X1.6 - - 1 2,4 13 30,95 13 30,95 15 35,7 42

Berdasarkan tabel 5. menunjukkan bahwa indikator X1.6 lebih besar pengaruhnya terhadap variabel budaya organisasi daripada indikator-indikator lainnya.

b. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

<bold id="_bold-69"/>Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Indikator Jawaban Responden
STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
X 2 .1 - - 9 21,4 9 21,4 19 45,2 5 12 42
X2 .2 - - 11 26,2 3 7,1 22 52,4 6 14,3 42
X2.3 - - 2 4,8 3 7,1 33 78,6 4 9,5 42
X2.4 - - 2 4,8 5 12 28 66,6 7 16,6 42
X2.5 - - 3 7,1 4 9,5 30 71,4 5 12 42
X2.6 - - 2 4,8 9 21,4 24 57,1 7 16,7 42

Berdasarkan tabel 5. menunjukkan bahwa indikator X2.6 lebih besar pengaruhnya terhadap variabel gaya kepemimpinan daripada indikator-indikator lainnya.

c. Variabel Motivasi (X3)

<bold id="_bold-94"/>Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X3)

Indikator Jawaban Responden
STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
X 3 .1 - - 4 9,5 11 26,2 16 38,1 11 26,2 42
X3 .2 - - 4 9,5 8 19,1 18 42,8 12 28,6 42
X3.3 - - 2 4,8 5 12 27 64,2 8 19 42
X3.4 - - 2 4,8 11 26,2 21 50 8 19 42
X3.5 - - 3 7,1 10 23,8 22 52,4 7 16,7 42
X3.6 - - 3 7,1 14 33,4 16 38,1 9 21,4 42

Berdasarkan tabel 7. menunjukkan bahwa indikator X3.2 lebih besar pengaruhnya terhadap variabel motivasi daripada indikator-indikator lainnya.

d. Variabel Kinerja Pegawai ( Y )

Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Indikator Jawaban Responden
STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
Y.1 - - 4 9,5 3 7,1 30 71,4 5 12 42
Y.2 - - 5 12 7 16,6 26 61,9 4 9,5 42
Y.3 - - 6 14,3 8 19 23 54,7 5 12 42
Y.4 - - 7 16,6 6 14,3 24 57,1 5 12 42
Y.5 - - 2 4,8 2 4,8 30 71,4 8 19 42
Y.6 - - 2 4,8 3 7,1 29 69,1 8 19 42

Berdasarkan tabel 8. menunjukkan bahwa indikator Y.6 lebih besar pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai daripada indikator-indikator lainnya.

2. Pengujian Kualitas Data

a. Uji Validitas

<bold id="_bold-150"/>Uji ValiditasVariabelBudaya Organisasi (X1)

Indikator Corrected Item-Total Correlation Nilai r Tabel Keterangan
X1.1 0,846 0,297 Valid
X1.2 0,886 0,297 Valid
X1.3 0,843 0,297 Valid
X1.4 0,885 0,297 Valid
X1.5 0,812 0,297 Valid
X1.6 0,889 0,297 Valid

Berdasarkan tabel 9. menunjukkan hasil uji validitas variable budaya organisasi (X1) dinyatakan valid dan layak untuk diuji, karena nilai rhitung > rtabel.

<bold id="_bold-156"/>Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Indikator Corrected Item-Total Correlation Nilai r Tabel Keterangan
X1.1 0,716 0,297 Valid
X1.2 0,764 0,297 Valid
X1.3 0,749 0,297 Valid
X1.4 0,813 0,297 Valid
X1.5 0,774 0,297 Valid
X1.6 0,768 0,297 Valid

Berdasarkan tabel 10. menunjukkan hasil uji validitas variable gaya kepemimpinan (X2) dinyatakan valid dan layak untuk diuji, karena nilai rhitung > rtabel.Uji Validitas Variabel Motivasi (X3)

<bold id="bold-3ab6487f168116a16e17894aff586e6a"/>Uji Validitas Variabel Motivasi (X3)

Indikator Corrected Item-Total Correlation Nilai r Tabel Keterangan
X1.1 0,778 0,297 Valid
X1.2 0,792 0,297 Valid
X1.3 0,865 0,297 Valid
X1.4 0,864 0,297 Valid
X1.5 0,793 0,297 Valid
X1.6 0,769 0,297 Valid

Berdasarkan tabel 11. menunjukkan hasil uji validitas variable motivasi (X3) dinyatakan valid dan layak untuk diuji, karena nilai rhitung > rtabel.

<bold id="_bold-167"/>Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Indikator Corrected Item-Total Correlation Nilai r Tabel Keterangan
X1.1 0,881 0,297 Valid
X1.2 0,787 0,297 Valid
X1.3 0,746 0,297 Valid
X1.4 0,759 0,297 Valid
X1.5 0,845 0,297 Valid
X1.6 0,829 0,297 Valid

Berdasarkan tabel 12. menunjukkan hasil uji validitas variable kinerja pegawai (Y) dinyatakan valid dan layak untuk diuji, karena nilai rhitung > rtabel.

2. Uji Reliabilitas

<bold id="_bold-175"/>Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s alpha Ket.
Budaya Organisasi (X1) 0,927 Reliabel
Gaya Kepemimpinan (X2) 0,842 Reliabel
Motivasi (X3) 0,890 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,885 Reliabel

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Dalam penelitian ini, uji normalitas terhadap residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan tingkat signifikan yang digunakan yakni α = 0,05. Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov memperoleh nilai sginifikansi 0,200. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal, untuk lebih jelaskan pada tabel 14. berikut:

<bold id="_bold-179"/>Uji <italic id="_italic-20">Kolmogorov-Smirnov</italic>

Unstandardized Residual
NNormal Parametersa,b Mean Std. DeviationMost Extreme Differences Absolute Positive NegativeTest StatisticAsymp. Sig. (2-tailed) 42,00000001,87402399,076,076-,059,076,200c,d

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Budaya organisasi (X1) .458 2.181
Gaya Kepemimpinan (X2) .566 1.768
Motivasi (X3) .331 1.742

Dalam penelitian ini, data yang diperoleh tidak terjadi gejala multikolinearitas karena nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10. Sehingga pada tabel 15. Menunjukkan pada ketiga variabel memiliki nilai VIF < 10 artinya ketiga variabel tidka terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar 1. grafik scatterplot penyebaran titik-titik tidak membentuk pola yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

4. Analisis Regresi Liniear Berganda

Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) ,467 2,115 ,221 ,826
Budaya Organisasi (X1) ,231 ,104 ,265 2,221 ,032
Gaya Kepemimpinan (X2) ,435 ,111 ,418 3,900 ,000
Motivasi (X3) ,305 ,098 ,331 3,113 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan data yang diperoleh, didapat persamaan regresi liniear berganda sebagai berikut :

Y= 0,467 + 0, 231 X 1 + 0,4 35 X 2 + 0, 305 X 3 + e

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

Koefisien Kinerja Pegawai (Y) mendapat nilai sebesar 0,467, yang artinya apabila variabel Kinerja Pegawai tidak dipengaruhi oleh variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi maka besarnya Kinerja Pegawai adalah 0,467.

Koefisien Budaya Organisasi (X1) mendapat nilai sebesar 0,231, menyatakan pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai adalah positif. Yang artinya apabila variabel Budaya Organisasi mengalami peningkatan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai akan naik sebesar 23,1% atau 0,231 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

Koefisien Gaya Kepemimpinan (X2) mendapatakan nilai sebesar 0,435, menyatakan pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai adalah positif. Yang artinya apabila variabel Budaya Organisasi mengalami peningkatan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai akan naik sebesar 43,5% atau 0,435 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

Koefisien Motivasi (X3) mendapatkan nilai sebesar 0,305, menyatakan pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai adalah positif. Yang artinya apabila variabel Budaya Organisasi mengalami peningkatan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai akan naik sebesar 30,5% atau 0,305 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

5. Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi

Uji Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 ,868a ,753 ,733 1,947 2,000

Berdasarkan tabel 17. diketahui besar adjusted R Square sebesar 73,3%. Hal ini menunjukkan presentase pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 73,3%. Sedangkan sisanya (100%-73,3% = 26,7%) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.

b. Uji Statistik F

<bold id="_bold-230"/>Uji Statistik F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 438,414 3 146,138 38,567 ,000b
Residual 143,991 38 3,789
Total 582,405 41

Berdasarkan tabel 18. Uji statistik F diperoleh nilai Fhitung 38,567 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwasannya variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan atau secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Pengadilan Agama Bangil.

c. Uji Parsial T

Uji Parsial T

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) ,467 2,115 ,221 ,826
Budaya Organisasi (X1) ,231 ,104 ,265 2,221 ,032
Gaya Kepemimpinan (X2) ,435 ,111 ,418 3,900 ,000
Motivasi (X3) ,305 ,098 ,331 3,113 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan tabel 19. dapat dijelaskan bahwa :

Nilai t hitung budaya organisasi (X1) 2,221 > t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,032. Menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Nilai t hitung gaya kepemimpinan (X2) 3,900 t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,000. Menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Nilai t motivasi (X3) 3,113 > t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,004. Menunjukkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pembahasan

Hipotesis Pertama

Hasil pengujian hipotesis secara simultan nilai F hitung 38,567 > nilai F tabel 2,85 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa secara simultan (bersama-sama) terdapat pengaruh variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Diperkuat teori dari Widodo (2017) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan dasar organisasi yang berisi tentang keyakinan, norma serta nilai yang dijadikan pedoman atau pegangan pegawai dalam bekerja. Sehingga ketika seorang pegawai memahami dan menjadikan pedoman norma dan nilai organisasi tersebut, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian dari Dewia dan Wibowo (2020) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Universitas Maarif Hasyim Latif [8]. Dan penelitian lain dari Hasniar (2021) yang menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Makassar.

Hipotesis Kedua

Hasil pengujian hipotesis secara parsial dari pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :

Nilai t hitung budaya organisasi (X1) 2,221 > t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,032. Menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Nilai t hitung gaya kepemimpinan (X2) 3,900 t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,000. Menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Nilai t motivasi (X3) 3,113 > t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,004. Menunjukkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini diperkuat dari teori Schein (2014) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi dengan kepemimpinan [9]. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian dari Junaidi dan Susanti (2019) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaru positif terhadap kinerja pegawai pada UPTD Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat.

Hipotesis Ketiga

Berdasarkan hasil uji t masing-masing variabel yakni variabel budaya organisasi sebesar 2,221, variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,900 dan variabel motivasi sebesar 3,113. Apabila dibandingkan dari ketiga variabel, variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai t hitung paling besar dari nilai t hitung variabel lainnya. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel gaya kepemimpinan yang berpengaruh paling signifikan diantara variabel budaya organisasi dan variabel motivasi. Hal ini didukung oleh penelitian dari Panjaitan (2017) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai [10]. Perhitungan uji analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi nilai adjusted R Square sebesar 73,3%. Hal ini menunjukkan presentase pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 73,3%. Sedangkan sisanya (100%-73,3% = 26,7%) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.

 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan (bersama-sama) dan parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai di Pengadilan Agama Bangil. Pada penelitian ini variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai t hitung paling besar dari variabel budaya organsiasi dan variabel motivasi, yang artinya bahwa variabel gaya kepemimpinan yang berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja pegawai.