Abstract
This study aims to describe and explain the influence of organizational culture, leadership style and motivation on employee performance at the Bangil Religious Court. This study uses a quantitative research type, which was conducted at the Bangil Religious Court using a Likert scale. The population and sample in this study were all employees at the Bangil Religious Court as many as 42 respondents and were taken using purposive sampling method. The source of data in this study is primary data obtained through observation and distributing questionnaires to all employees which is then processed using Statistical Product and Service Solution software version 22. Data analysis techniques use data quality tests, descriptive statistical analysis, classical assumption tests, regression analysis multiple linear and hypothesis testing. The results of this study indicate that simultaneously the variables of organizational culture, leadership style and motivation have a positive and significant effect on employee performance with a significance level of 0.000 <0.05 and a value of fcount > ftable which is 38,567.
Pendahuluan
Pengadilan Agama merupakan pengadilan tingkat pertama yang bertugas dan berwenang untuk memeriksa, memutus dan menyelesaikan perkara-perkara ditingkat pertama antara orang-orang yang beragama islam di beberapa bidang seperti pernikahan, kewarisan, perjanjian, pemberian, waqaf dan shadaqah yang dilakukan atas dasar hukum islam, yang sebagaimana sudah disusun pada Pasal 49 Undang-Undang Nomor 50 Tahun 2010.
Pengadilan Agama Bangil mempunyai visi yakniiterwujudnya Pengadilan Agama Bangil yang agung serta misi menjaga kemandirian aparatur Pengadilan Agama, meningkatkan nilai jasa hukum yang berkeadilan, kredibel dan transparan, menciptakan kesatuan hukum sehingga diperoleh kepastian hukum untuk masyarakat serta meningkatkan pemeriksaan dan pembinaan. Dalam rangka mewujudkan visi dan misi tersebut, diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk tingkat Aparatur Sipil Negara (ASN) atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) terhadap organisasi agar dapat terjaga dengan baik sebagai bentuk memberikan pelayanan terbaik di bidang peradilan untuk masyarakat yang mencari keadilan [1].
Kinerja pegawai dapat diukur berdasarkan pencapaian target kerja yang sebagaimana sudah ditetapkan. Capaian kinerja sasaran digunakan sebagai media evaluasi setiap keberhasilan ataupun kegagalan dalam usaha memenuhi target yang ada serta sebagai dorongan peningkatan kinerja kedepannya. Kinerja pegawaiimerupakan salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi kemajuan instansi maupun perusahaan. Kinerja pegawai mempunyai peran penting bagi sebuah organisasi seperti Pengadilan Agama Bangil yang lebih menekankan pelayanan publik. Namun, kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang mulai sedikit luntur karena keterbatasan komunikasi antar rekan pegawai selama masa pandemi berlangsung [2].
Budaya organisasi merupakan sekumpulan tradisi, nilai dan keyakinan bersama sebagai pedoman dan aturan perilaku bagi seluruh anggota organisasi yang dijadikan identitas dan pembeda dari organisasi lain. Dalam hal ini, pelayanan yang diberikan kepada publik merupakan bentuk output yang dilakukan oleh pegawai yang berada dalam organisasi. Dengan adanya interaksiiantar pegawai maupun dengan publik, maka akan memupuk budaya organisasi yang baik. Pelayanan yang baik bukan lagi menjadi kewajiban melainkan sudah kebiasaan atau budaya [3].
Faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin dalam mengarahkan dan mempengaruhi orang-orang yang di pimpinnya agar melakukan seperti yang diharapkan. Seorang pemimpin menjadi penentu sukses atau tidaknya tujuan yang diraih sebuah organisasi. Selain itu, pemimpin bisa mempengaruhi moral, kinerja, keamanan, serta tingkat prestasi sebuah organisasi. Maka dari itu pemimpin selalu menjadi pusat evaluasi sebagai gambaran terhadap keberhasilan suatu organisasi, serta diharapkan dapat memberikan kualitas untuk organisasi supaya terus berkembang [4].
Adapun faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi. Sebuah motivasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja pegawai. Motivasi merupakan sebuah keinginan yang muncul dari dalam diri seseorang maupun individu karena terinspirasi dan terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan keihlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga mendapatkan hasil yang baik dan optimal [5]. Demi menciptakan pegawai dengan motivasi dan kinerja yang tinggi dibutuhkan juga peran yang besar dari seorang pemimpin organisasi, sebab pemimpin menjadi panutan sehingga perubahan harus diawali dari pangkat yang teratas (pemimpin). Seorang pegawai dengan motivasi yang tinggi diharapkan dapat menunjukkan kinerja yang maksimal [6].
Metode Penelitian
Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Kantor Pengadilan Agama Bangil, Jalan Raya Raci, Kecamatan Bangil, Kabupaten Pasuruan.
Populasi dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiriidari obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan [7]. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Pengadilan Agama Bangil yang terdiri dari PNS dan staf honorer dan berjumlah 42 pegawai. Sampel merupakan bagian dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pengadilan Agama Bangil dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Purposive sampling merupakan teknik penentuan sampel yang dilakukan dengan memilih subjek berdasarkan kriteria spesifik yang sudah ditetapkan oleh peneliti.
Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang menggunakan cara survei dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, yang kemudian di analisis menggunakan software SPSS untuk membuktikan adanya hubungan antar masing-masing variabel. Sumber data pada penelitian ini berasal dari data primer dan sekunder yang diperoleh secara langsung maupun tidak langsung.
Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan cara penyebaran kuesioner kepada seluruh responden di Pengadilan Agama Bangil.
Hasil dan Pembahasan
A. Analisis Deskriptif
1. Penilaian Responden Terhadap Identitas Responden
| Frequency | Percent | ||
| Valid | 20-30 tahun | 7 | 16,7 |
| 31-40 tahun | 11 | 26,2 | |
| 41-50 tahun | 18 | 42,9 | |
| 51-60 tahun | 6 | 14,3 | |
| Total | 42 | 100,0 | |
Berdasarkan tabel 1. menunjukkan bahwa jumlah responden yang memiliki beberapa kalangan usia yaitu 7 orang berusia rata-rata 20-30 tahun (16,7%), 11 orang berusia rata-rata 31-40 tahun (26,2%), 18 orang berusia rata-rata 41-50 tahun (42,9%) dan 6 orang berusia rata-rata 51-60 tahun (14,3%).
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
| Frequency | Percent | ||
| Valid | Laki-laki | 22 | 52,4 |
| Perempuan | 20 | 47,6 | |
| Total | 42 | 100,0 | |
Berdasarkan tabel 2. menunjukkan bahwa jumlah responden terdiri dari 22 orang laki-laki (52,4%) dan 20 perempuan (47,6%).
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
| Frequency | Percent | ||
| Valid | > 1 tahun | 39 | 92,9 |
| < 1 tahun | 3 | 7,1 | |
| Total | 42 | 100,0 | |
Berdasarkan tabel 3. menunjukkan bahwa responden terdiri dari 39 orang memiliki lama bekerja > 1 tahun (92,9%) dan 3 orang memiliki lama bekerja (7,1%).
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
| Frequency | Percent | ||
| Valid | SMP | 1 | 2,4 |
| SMA/SMK/MAN | 13 | 31,0 | |
| S1/SEDERAJAT | 28 | 66,7 | |
| Total | 42 | 100,0 | |
Berdasarkan tabel 4. menunjukkan bahwa responden terdiri dari 1 orang berpendidikan terakhir SMP (2,4%), 13 orang berpendidikan terakhir SMA/SMK/MAN (31,0%), 28 orang berpendidikan terakhir S1/Sederajat (66,7%).
2. Penilaian Responden Terkait Variabel
a. Variabel Budaya Organisasi (X1)
| Indikator | Jawaban Responden | ||||||||||
| STS | TS | N | S | SS | |||||||
| F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | ||
| X1.1 | 1 | 2,4 | 2 | 4,8 | 6 | 14,2 | 22 | 52,4 | 11 | 26,2 | 42 |
| X1.2 | - | - | 3 | 7,1 | 5 | 11,9 | 21 | 50 | 13 | 31 | 42 |
| X1.3 | - | - | 2 | 4,8 | 5 | 11,9 | 24 | 57,1 | 11 | 26,2 | 42 |
| X1.4 | - | - | 1 | 2,4 | 8 | 19,1 | 24 | 57,1 | 9 | 21,4 | 42 |
| X1.5 | - | - | 2 | 4,8 | 10 | 23,8 | 15 | 35,7 | 15 | 35,7 | 42 |
| X1.6 | - | - | 1 | 2,4 | 13 | 30,95 | 13 | 30,95 | 15 | 35,7 | 42 |
Berdasarkan tabel 5. menunjukkan bahwa indikator X1.6 lebih besar pengaruhnya terhadap variabel budaya organisasi daripada indikator-indikator lainnya.
b. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
| Indikator | Jawaban Responden | ||||||||||
| STS | TS | N | S | SS | |||||||
| F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | ||
| X 2 .1 | - | - | 9 | 21,4 | 9 | 21,4 | 19 | 45,2 | 5 | 12 | 42 |
| X2 .2 | - | - | 11 | 26,2 | 3 | 7,1 | 22 | 52,4 | 6 | 14,3 | 42 |
| X2.3 | - | - | 2 | 4,8 | 3 | 7,1 | 33 | 78,6 | 4 | 9,5 | 42 |
| X2.4 | - | - | 2 | 4,8 | 5 | 12 | 28 | 66,6 | 7 | 16,6 | 42 |
| X2.5 | - | - | 3 | 7,1 | 4 | 9,5 | 30 | 71,4 | 5 | 12 | 42 |
| X2.6 | - | - | 2 | 4,8 | 9 | 21,4 | 24 | 57,1 | 7 | 16,7 | 42 |
Berdasarkan tabel 5. menunjukkan bahwa indikator X2.6 lebih besar pengaruhnya terhadap variabel gaya kepemimpinan daripada indikator-indikator lainnya.
c. Variabel Motivasi (X3)
| Indikator | Jawaban Responden | ||||||||||
| STS | TS | N | S | SS | |||||||
| F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | ||
| X 3 .1 | - | - | 4 | 9,5 | 11 | 26,2 | 16 | 38,1 | 11 | 26,2 | 42 |
| X3 .2 | - | - | 4 | 9,5 | 8 | 19,1 | 18 | 42,8 | 12 | 28,6 | 42 |
| X3.3 | - | - | 2 | 4,8 | 5 | 12 | 27 | 64,2 | 8 | 19 | 42 |
| X3.4 | - | - | 2 | 4,8 | 11 | 26,2 | 21 | 50 | 8 | 19 | 42 |
| X3.5 | - | - | 3 | 7,1 | 10 | 23,8 | 22 | 52,4 | 7 | 16,7 | 42 |
| X3.6 | - | - | 3 | 7,1 | 14 | 33,4 | 16 | 38,1 | 9 | 21,4 | 42 |
Berdasarkan tabel 7. menunjukkan bahwa indikator X3.2 lebih besar pengaruhnya terhadap variabel motivasi daripada indikator-indikator lainnya.
d. Variabel Kinerja Pegawai ( Y )
| Indikator | Jawaban Responden | ||||||||||
| STS | TS | N | S | SS | |||||||
| F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | ||
| Y.1 | - | - | 4 | 9,5 | 3 | 7,1 | 30 | 71,4 | 5 | 12 | 42 |
| Y.2 | - | - | 5 | 12 | 7 | 16,6 | 26 | 61,9 | 4 | 9,5 | 42 |
| Y.3 | - | - | 6 | 14,3 | 8 | 19 | 23 | 54,7 | 5 | 12 | 42 |
| Y.4 | - | - | 7 | 16,6 | 6 | 14,3 | 24 | 57,1 | 5 | 12 | 42 |
| Y.5 | - | - | 2 | 4,8 | 2 | 4,8 | 30 | 71,4 | 8 | 19 | 42 |
| Y.6 | - | - | 2 | 4,8 | 3 | 7,1 | 29 | 69,1 | 8 | 19 | 42 |
Berdasarkan tabel 8. menunjukkan bahwa indikator Y.6 lebih besar pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai daripada indikator-indikator lainnya.
2. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
| Indikator | Corrected Item-Total Correlation | Nilai r Tabel | Keterangan |
| X1.1 | 0,846 | 0,297 | Valid |
| X1.2 | 0,886 | 0,297 | Valid |
| X1.3 | 0,843 | 0,297 | Valid |
| X1.4 | 0,885 | 0,297 | Valid |
| X1.5 | 0,812 | 0,297 | Valid |
| X1.6 | 0,889 | 0,297 | Valid |
Berdasarkan tabel 9. menunjukkan hasil uji validitas variable budaya organisasi (X1) dinyatakan valid dan layak untuk diuji, karena nilai rhitung > rtabel.
| Indikator | Corrected Item-Total Correlation | Nilai r Tabel | Keterangan |
| X1.1 | 0,716 | 0,297 | Valid |
| X1.2 | 0,764 | 0,297 | Valid |
| X1.3 | 0,749 | 0,297 | Valid |
| X1.4 | 0,813 | 0,297 | Valid |
| X1.5 | 0,774 | 0,297 | Valid |
| X1.6 | 0,768 | 0,297 | Valid |
Berdasarkan tabel 10. menunjukkan hasil uji validitas variable gaya kepemimpinan (X2) dinyatakan valid dan layak untuk diuji, karena nilai rhitung > rtabel.Uji Validitas Variabel Motivasi (X3)
| Indikator | Corrected Item-Total Correlation | Nilai r Tabel | Keterangan |
| X1.1 | 0,778 | 0,297 | Valid |
| X1.2 | 0,792 | 0,297 | Valid |
| X1.3 | 0,865 | 0,297 | Valid |
| X1.4 | 0,864 | 0,297 | Valid |
| X1.5 | 0,793 | 0,297 | Valid |
| X1.6 | 0,769 | 0,297 | Valid |
Berdasarkan tabel 11. menunjukkan hasil uji validitas variable motivasi (X3) dinyatakan valid dan layak untuk diuji, karena nilai rhitung > rtabel.
| Indikator | Corrected Item-Total Correlation | Nilai r Tabel | Keterangan |
| X1.1 | 0,881 | 0,297 | Valid |
| X1.2 | 0,787 | 0,297 | Valid |
| X1.3 | 0,746 | 0,297 | Valid |
| X1.4 | 0,759 | 0,297 | Valid |
| X1.5 | 0,845 | 0,297 | Valid |
| X1.6 | 0,829 | 0,297 | Valid |
Berdasarkan tabel 12. menunjukkan hasil uji validitas variable kinerja pegawai (Y) dinyatakan valid dan layak untuk diuji, karena nilai rhitung > rtabel.
2. Uji Reliabilitas
| Variabel | Cronbach’s alpha | Ket. |
| Budaya Organisasi (X1) | 0,927 | Reliabel |
| Gaya Kepemimpinan (X2) | 0,842 | Reliabel |
| Motivasi (X3) | 0,890 | Reliabel |
| Kinerja Pegawai (Y) | 0,885 | Reliabel |
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Dalam penelitian ini, uji normalitas terhadap residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan tingkat signifikan yang digunakan yakni α = 0,05. Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov memperoleh nilai sginifikansi 0,200. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal, untuk lebih jelaskan pada tabel 14. berikut:
| Unstandardized Residual | |
| NNormal Parametersa,b Mean Std. DeviationMost Extreme Differences Absolute Positive NegativeTest StatisticAsymp. Sig. (2-tailed) | 42,00000001,87402399,076,076-,059,076,200c,d |
b. Uji Multikolinearitas
| Model | Collinearity Statistics | ||
| Tolerance | VIF | ||
| 1 | (Constant) | ||
| Budaya organisasi (X1) | .458 | 2.181 | |
| Gaya Kepemimpinan (X2) | .566 | 1.768 | |
| Motivasi (X3) | .331 | 1.742 | |
Dalam penelitian ini, data yang diperoleh tidak terjadi gejala multikolinearitas karena nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10. Sehingga pada tabel 15. Menunjukkan pada ketiga variabel memiliki nilai VIF < 10 artinya ketiga variabel tidka terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 1. grafik scatterplot penyebaran titik-titik tidak membentuk pola yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
4. Analisis Regresi Liniear Berganda
| Coefficients a | ||||||
| Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | ||
| B | Std. Error | Beta | ||||
| 1 | (Constant) | ,467 | 2,115 | ,221 | ,826 | |
| Budaya Organisasi (X1) | ,231 | ,104 | ,265 | 2,221 | ,032 | |
| Gaya Kepemimpinan (X2) | ,435 | ,111 | ,418 | 3,900 | ,000 | |
| Motivasi (X3) | ,305 | ,098 | ,331 | 3,113 | ,004 | |
| a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) | ||||||
Berdasarkan data yang diperoleh, didapat persamaan regresi liniear berganda sebagai berikut :
Y= 0,467 + 0, 231 X 1 + 0,4 35 X 2 + 0, 305 X 3 + e
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
- Koefisien Kinerja Pegawai (Y) mendapat nilai sebesar 0,467, yang artinya apabila variabel Kinerja Pegawai tidak dipengaruhi oleh variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi maka besarnya Kinerja Pegawai adalah 0,467.
- Koefisien Budaya Organisasi (X1) mendapat nilai sebesar 0,231, menyatakan pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai adalah positif. Yang artinya apabila variabel Budaya Organisasi mengalami peningkatan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai akan naik sebesar 23,1% atau 0,231 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.
- Koefisien Gaya Kepemimpinan (X2) mendapatakan nilai sebesar 0,435, menyatakan pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai adalah positif. Yang artinya apabila variabel Budaya Organisasi mengalami peningkatan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai akan naik sebesar 43,5% atau 0,435 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.
- Koefisien Motivasi (X3) mendapatkan nilai sebesar 0,305, menyatakan pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai adalah positif. Yang artinya apabila variabel Budaya Organisasi mengalami peningkatan 1%, maka nilai Kinerja Pegawai akan naik sebesar 30,5% atau 0,305 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.
5. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi
| Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Durbin-Watson |
| 1 | ,868a | ,753 | ,733 | 1,947 | 2,000 |
Berdasarkan tabel 17. diketahui besar adjusted R Square sebesar 73,3%. Hal ini menunjukkan presentase pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 73,3%. Sedangkan sisanya (100%-73,3% = 26,7%) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.
b. Uji Statistik F
| Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
| 1 | Regression | 438,414 | 3 | 146,138 | 38,567 | ,000b |
| Residual | 143,991 | 38 | 3,789 | |||
| Total | 582,405 | 41 | ||||
Berdasarkan tabel 18. Uji statistik F diperoleh nilai Fhitung 38,567 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwasannya variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan atau secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Pengadilan Agama Bangil.
c. Uji Parsial T
| Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | ||
| B | Std. Error | Beta | ||||
| 1 | (Constant) | ,467 | 2,115 | ,221 | ,826 | |
| Budaya Organisasi (X1) | ,231 | ,104 | ,265 | 2,221 | ,032 | |
| Gaya Kepemimpinan (X2) | ,435 | ,111 | ,418 | 3,900 | ,000 | |
| Motivasi (X3) | ,305 | ,098 | ,331 | 3,113 | ,004 | |
| a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) | ||||||
Berdasarkan tabel 19. dapat dijelaskan bahwa :
Nilai t hitung budaya organisasi (X1) 2,221 > t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,032. Menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Nilai t hitung gaya kepemimpinan (X2) 3,900 t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,000. Menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Nilai t motivasi (X3) 3,113 > t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,004. Menunjukkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pembahasan
Hipotesis Pertama
Hasil pengujian hipotesis secara simultan nilai F hitung 38,567 > nilai F tabel 2,85 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa secara simultan (bersama-sama) terdapat pengaruh variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Diperkuat teori dari Widodo (2017) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan dasar organisasi yang berisi tentang keyakinan, norma serta nilai yang dijadikan pedoman atau pegangan pegawai dalam bekerja. Sehingga ketika seorang pegawai memahami dan menjadikan pedoman norma dan nilai organisasi tersebut, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian dari Dewia dan Wibowo (2020) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Universitas Maarif Hasyim Latif [8]. Dan penelitian lain dari Hasniar (2021) yang menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Makassar.
Hipotesis Kedua
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dari pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :
- Nilai t hitung budaya organisasi (X1) 2,221 > t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,032. Menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
- Nilai t hitung gaya kepemimpinan (X2) 3,900 t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,000. Menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
- Nilai t motivasi (X3) 3,113 > t tabel 2,018 dan nilai sig adalah 0,004. Menunjukkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini diperkuat dari teori Schein (2014) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi dengan kepemimpinan [9]. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian dari Junaidi dan Susanti (2019) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaru positif terhadap kinerja pegawai pada UPTD Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat.
Hipotesis Ketiga
Berdasarkan hasil uji t masing-masing variabel yakni variabel budaya organisasi sebesar 2,221, variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,900 dan variabel motivasi sebesar 3,113. Apabila dibandingkan dari ketiga variabel, variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai t hitung paling besar dari nilai t hitung variabel lainnya. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel gaya kepemimpinan yang berpengaruh paling signifikan diantara variabel budaya organisasi dan variabel motivasi. Hal ini didukung oleh penelitian dari Panjaitan (2017) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai [10]. Perhitungan uji analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi nilai adjusted R Square sebesar 73,3%. Hal ini menunjukkan presentase pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 73,3%. Sedangkan sisanya (100%-73,3% = 26,7%) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan (bersama-sama) dan parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai di Pengadilan Agama Bangil. Pada penelitian ini variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai t hitung paling besar dari variabel budaya organsiasi dan variabel motivasi, yang artinya bahwa variabel gaya kepemimpinan yang berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja pegawai.
References
- Hasniar, H., Modding, B., & Bijaang, D, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Makassar”, Jurnal Ilmu Ekonomi. vol.4, pp. 384-400, Mar. 2021.
- Wisnu Saputra, I. W, "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin dan Motivasi Kerja Pegawai PPSU Kelurahan Duren Sawit Jakarta Timur", Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, vol.5, pp.1-19, Jan. 2017.
- Andayani, A. A., & Soehari, T. D, "Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan", Jurnal Akademika, vol.8(02), pp.129-145, Sep. 2019.
- Sutikno, S., & Endro, S, "Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Suasana Kerja, Iklim Organisasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pasuruan", Journal Of Economic And Business, vol.1, pp.3, Okt. 2020.
- Siagian, S. P, "Teori motivasi dan aplikasinya", Rineka Cipta, 2018.
- Afandi, P, "Manajemen Sumber Daya Manusia", Pekan Baru: Zanafa Publishing, 2017.
- Erlina, "Metode Penelitian : Untuk Akuntansi", Medan : USU PRESS, 2011.
- Dewi, N. N., & Wibowo, R, “The effect of leadership style, organizational culture and motivation on employee performance”, Management Science Letters, vol.10, pp.2037–2044, Jun. 2020.
- Hogan, S. J., & Coote, L. V, “Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein's model. Journal of business research, vol.67, pp.1609-1621, Feb. 2014.
- Panjaitan, M, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT”, Jurnal Ilmiah Methonomi, vol.3(1), pp.40, Des. 2014.
