Abstract

This study aims to determine the effect of salary, work motivation, and work discipline on employee performance at the Bangil Religious Court office. This research includes quantitative research with hypothesis testing. The sample used in this study were 40 employees at the Bangil Religious Court office. The analytical tool used in this research is multiple linear regression analysis, determinant coefficient (R2), multiple correlation coefficient (R), f test, t test, and classical assumption test using SPSS. The primary data in this study were obtained from questionnaires whose measurements used a Likert scale which were tested for validity and reliability. The result of this research is that there is a simultaneous influence between salary, work motivation, and work discipline on employee performance. Partially, the variables of salary, work motivation and work discipline have an influence on employee performance. And work discipline is a variable that has the most significant influence on employee performance.

Pendahuluan

Pemerintah mempunyai peranan penting untuk menyediakan instansi yang prima bagi semua penduduknya sesuai yang telah diamanatkan dalam Undang-Undang. Dalam pasal 1 Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang instansi disebutkan bahwa Instansi adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangundangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa dan atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara instansi [1].

Pada umumnya gaji adalah alasan utama seseorang bekerja. Gaji yang ditetapkan oleh instansi merupakan salah satu faktor yang menentukan efesiensi kerja pegawai. Gaji bulanan yang diterima pegawai digunakan untuk kebutuhan sehari-hari. Pemenuhan kebutuhan sehari-hari yang cukup akan memperngaruhi persaan semangat saat bekerja, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai. Gaji sangat penting, karena dengan adanya gaji akan membuat karyawa lebih bersemagat dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan [2].

Selain gaji, motivasi adalah salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi kerja sebagai daya pendorong atau penggerak diri dalam melakukan suatu aktivitas dengan menggunakan segenap kemampuan serta potensi yang dimiliki guna mencapai tujuan yang direncanakan sebelumnya. Motivasi kerja yang baik akan menciptakan rasa semangat pegawai dalam bekerja [3].

Faktor lain yang memperngaruhi kinerja pegawai adalah bentuk disiplin kerja. Setiap pegawai instansi bertanggung jawab atas pekerjaannya. Disiplin kerja merupakan alat komunikasi yang digunakan oleh manajemen untuk mengubah perilaku pegawai dan menginformasikan kepada pegawai bahwa mereka siap untuk mematuhi kebijakan instansi dan peraturan yang berlaku. Disiplin kerja sangat penting bagi instansi karena menjamin kualitas, kuantitas, dan jam kerja pegawai dengan baik [4].

Salah satu instansi berbentuk lembaga pemerintahan yang memperhatikan faktor kinerja pada pegawainya adalah Kantor Pengadilan Agama yang merupakan suatu lembaga kekuasaan kehakiman yang bertugas mengadili perkara tingkat pertama. Setiap instansi pemerintahan memiliki Laporan Akuntanbilitas Kinerja. Capaian sasaran kinerja digunakan sebagai media evaluasi setiap keberhasilan ataupun kegagalan dalam usaha memenuhi target yang ada serta sebagai dorongan peningkatan kinerja kedepannya [5].

Metode Penelitian

Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Kantor Pengadilan Agama Bangil, Jalan Raya Raci, Kecamatan Bangil, Kabupaten Pasuruan, Jawa Timur.

Populasi dan Sampel

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Mardahleni 2020). Jadi populasi meliputi jumlah dan seluruh karakteristik yang dimiliki oleh subyek atau obyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 42 Pegawai Kantor Pengadilan Agama Bangil [6].

Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah kuantitatif berupa data yang diolah dari kuesioner yang diperoleh dari objek penelitian kantor Pengadilan Agama Bangil, yang kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS untuk membuktikan adanya hubungan antar variabel yang diteliti. Sumber datasdalam penelitian inibberasal dari data primerr yang diperoleh dengan cara menyebar kuesioner [7].

Teknik Pengumpulan Data

Menggunakan kuisoner,, dengan cara membagikannpertanyaan tertulis kepada pegawaikKantor Pengadilan Agama Bangil untuk memperolehkdata tentang gaji, motivasikkerja, dan disiplin kerja dimana data tersebutkdipakai untuk mengetahui kinerja pegawai yang berdampak padakpelayanan yang prima [8].

Hasil dan Pembahasan

A. Analisis Deskriptif

1. Penilaian Responden Terhadap Identitas Responden

a. Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa jumlah responden terdiri dari 20 orang laki-laki (50%) dan 20 orang perempuan (50%).

b. Klasifikasi responden berdasarkan pendidikan

Berdasarkan table 2 dapat diketahui bahwa responden terdiri dari 11 orang berpendidikan terakhir SMA (27,5%), 23 orang berpendiikan terakhir S1 (57,5%), dan 6 orang berpendidikan terakhir S2 (15%). Maka dapat disimpilkan bahwa sebagian besar pegawai berlatar belakang pendidikan S1.

c. Klasifikasi responden berdasarkan masa kerja

Berdasarkan table 3 di atas dapat dijelaskan bahwa responden terdiri dari beberapa golongan masa kerja yaitu 11 orang sudah selama < 5 tahun (27,5%), 23 orang sudah bekerja selama 6-10 tahun (57,5%), dan 6 orang bekerja selama lebih dari 10 tahun (15,0%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai bekerja selama 6-10 tahun.

2. Penilaian Responden Tentang Variabel-variabel

a. Penilaian Responden Tentang Variabel Gaji (X₁)

Dari frekuensi data table 4 di atas, diketahui bahwa indicator X₁.1 lebih besar pengaruhnya terhadap X₁ (Gaji) dengan nilai mean sebesar 4,15 dari pada indicator-indikator yang lainnya.

b. Penilaian Responden Tentang Variabel Motivasi Kerja (X₂)

Dari frekuensi data table 5 di atas, diketahui bahwa indicator X₂.2 lebih besar pengaruhnya terhadap X₂ (Motivasi Kerja) dengan nilai mean sebesar 4,33 dari pada indicator-indikator yang lainnya.

c. Penilaian Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja (X₃)

Dari frekuensi data table 6 di atas, diketahui bahwa indicator X₃.5 lebih besar pengaruhnya terhadap X₃ (Disiplin Kerja) dengan nilai mean sebesar 4,33 dari pada indicator-indikator yang lainnya.

d. Penilaian Responden Tentang Variabel Kinerja (Y)

Dari frekuensi data table 7 di atas, diketahui bahwa indicator Y.6 lebih besar pengaruhnya terhadap Y (Kinerja) dengan nilai mean sebesar 4,05 dari pada indicator-indikator yang lainnya.

B. Pengujian Kualitas

1. Data Uji Validitas

Dari table diatas diketahui nilai Corrected Item-Total Correlation (r hasil) masing-masing indicator lebih besar dari r table, sehingga seluruh indicator X1 (Gaji) adalah valid dan layak untuk dilanjutkan dalam penelitian.

Dari table diatas diketahui nilai Corrected Item-Total Correlation (r hasil) masing-masing indicator lebih besar dari r table, sehingga seluruh indicator X2 (Moivasi Kerja) adalah valid dan layak untuk dilanjutkan dalam penelitian.

Dari table diatas diketahui nilai Corrected Item-Total Correlation (r hasil) masing-masing indicator lebih besar dari r table, sehingga seluruh indicator X3 (Disiplin Kerja) adalah valid dan layak untuk dilanjutkan dalam penelitian.

Dari table diatas diketahui nilai Corrected Item-Total Correlation (r hasil) masing-masing indicator lebih besar dari r table, sehingga seluruh indicator Y (Kinerja) adalah valid dan layak untuk dilanjutkan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Gambar 1. Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan gambar diatas, diketahui data yang diolah (plot) membentuk satu garis lurus diagonal yang mengikuti garis diagonalnya. Menandakan data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Data yang diperoleh tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF (variance inflation fator) < 10 dan nilai tolerance > 0,10. Diperoleh hasil VIF ketiga variabel < 10 artinya ketiga variabel tidak terjadi multikolinearitas.

3. Uji heterokedastisitas

Gambar 2. Uji heterokedastisitas

Berdasarkan gambar diatas, diketahui data tidak terjadi heteroskedastisitas karena lingkaran-lingkaran kecil tidak membentuk gambar tertentu dan menyebar di atas sumbu nol, di bawah sumbu nol, di kanan sumbu nol dan di kiri sumbu nol.

4. Uji Autokorelasi

Diketahui nilai Durbin-Watson (DW) adalah 2,098, data dinyatakan tidak terjadi autokorelasi jika memenuhi syarat “Nilai DW antara 1,55 sampai dengan 2,46”. Untuk memenuhi syarat regresi, maka tidak boleh terjadi autokorelasi, yang artinya harus memenuhi syarat tersebut. 1,55 ≤ 2,098 ≤ 2,46 artinya tidak terjadi autokorelasi.

5. Uji Liniaritas

Nilai sig. dari linearity Gaji yaitu sebesar 0,000. Dan 0,000 < 0,05 artinya kinerja terhadap gaji bersifat linear.

Nilai sig. dari linearity Motivasi Kerja yaitu sebesar 0,000. Dan 0,000 < 0,05 artinya kinerja terhadap motivasi kerja bersifat linear.

Nilai sig. dari linearity Disiplin Kerja yaitu sebesar 0,000. Dan 0,000 < 0,05 artinya kinerja terhadap disiplin kerja bersifat linear.

4. Analisis Regresi Berganda

Dari data yang diperoleh, didapat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + e

Y= 4,344 + 0,290X₁ + 0,436X₂ + 0,200X₃

Persamaan regresi linier berganda diatas dapat disimpulkan bahwa :

1. a merupakan nilai konstanta yang bernilai 4,344 artinya kinerja (Y) mengalami peningkatan sebesar 4,344 jika variabel Gaji (X₁), Motivasi Kerja (X₂), dan Disiplin Kerja (X₃) tidak melakukan aktivitas.
2. Gaji (X₁) memiliki koefisien regresi sebesar 0,290 dan memiliki arah positif, itu berarti apabila variabel Gaji (X₁) naik maka Kinerja (Y) akan naik sebesar 0,290, demikian juga sebaliknya.
3. Motivasi Kerja (X₂) memiliki koefisien regresi sebesar 0,436 dan memiliki arah positif, itu berarti apabila variabel Motivasi Kerja (X₂) naik maka Kinerja (Y) akan naik sebesar 0,436, demikian juga sebaliknya.
4. Disiplin Kerja (X₃) memiliki koefisien regresi sebesar 0,200 dan memiliki arah positif, itu berarti apabila variabel Disiplin Kerja (X₃) naik maka Kinerja (Y) akan naik sebesar 0,200, demikian juga sebaliknya.

5. Uji Hipotesis

a. Uji F (Simultan)

Diketahui F hitung sebesar 14,950 dan F table dicari sebagai berikut :

Derajat pembilang = K – 1 (K = jumlah variabel bebas dan terikat ). Maka derajat pembilang = 4 – 1 = 3, dan derajat penyebut = N – K (N = jumlah sampel), maka derajat penyebut 40 – 4 = 36 dan nilai a = 0,05.

Diketahui F table yaitu 2,87 (lihat table). Jadi F hitung 14,950 > F table 2,87, dengan nilai sig. 0,000. Dinyatakan bahwa secra bersama-sama variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Uji T

Diketahui hasil nilai t hitung, t table dilihat dari table dengan nilai df = N – K maka df = 40 – 4 = 36 dan a (0,05) dengan 2 arah didapat t table 2,02809 (lihat table).

Nilai t hitung gaji 3,066 > t table 2,02809 dan nilai sig. adalah 0,003. Menunjukkan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

Nilai t hitung motivasi kerja 3,490 > t table 2,02809 dan nilai sig. adalah 0,001. Menunjukkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

Nilai t hitung disiplin kerja 6,993 > t table 2,02809 dan nilai sig. adalah 0,000. Menujukkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

c. Uji R (Koefisien Korelasi)

Berdasarkan table 24 menunjukkan tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sebagai berikut; Nilai hubungan gaji dengan kinerja pegawai 0,663 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Nilai hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai 0,700 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dan nilai hubungan disiplin kerja dengan kinerja pegawai 0,706 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05.

d. Uji R Square ( Koefisien Determinan )

Dari table 4.25 diperoleh hasil R Square sebesar 0,555, bisa dihitung koefisien determinasinberganda yaitu 0,555 × 100% = 55,5% dan sisanya 100% - 55,5% = 44,5% artinya sebesar 55,5% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Sedangkan 44,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil penelitian di atas bisa digunakan untuk mengetahui jawaban dari hipotesis yang ada, diketahui sebagai berikut :

Hipotesis

Hasil pengujian hipotesis secara simultan, F hitung 14,950 > F table 2,87 dengan nilai sig. 0,000 < 0,05. Dinyatakan bahwa secara bersama-sama variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan ada pengaruh antara gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.Diperkuat teori Gardner (2012) mengemukakan gaji akan mempengaruhi kinerja pegawai. Lebih lanjut Koesmono dalam Brahmasri dan Suprayetno (2013), kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau pegawai dan berhubungan dengan gaji, lingkungan pekerjaan, jenis pekerjaan, motivasi, hubungan antar teman kerja, hubungan social di tempat kerja, dan sebagainya.Hasil penelitian ini juga didukung oleh adanya penelitian dari Havidatun Nadziroh Al Ghozali dan Sandi Eka Suprajang (2017) dengan judul “Peningkatan Kinerja Pegawai melalui Penetapan Gaji pada UD Mega Grosir (Mega Group) Kota Blitar”, bahwasannya penelitian tersebut menunjukkan terdapat pengaruh signifikan antara variabel penetapan gaji dan variabel kinerja pegawai. Penelitian lainnya dilakukan oleh Lidya Seventina Ompusunggu dan Kusmiyanti (2021), dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Dan penelitian selanjutnya dilakukan oleh Dedi Setiadi (2016) dengan judul “Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dilihat dari seluruh indicator, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja Pegawai [9].

Hipotesis 2

Hasil pengujian secara parsial untuk mengetahui pengaruh variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja secara parsial. Dan hasilnya variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai sebagai berikut:

1. Nilai t hitung gaji 3,066 > t table 2,02809 dan nilai sig. 0,003 < 0,05. Hal ini membuktikan bahwa variabel gaji berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
2. Nilai t hitung motivasi kerja 3,490 > t table 2,02809 dan nilai sig. 0,001 < 0,05. Hal ini membuktikan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
3. Nilai t hitung disiplin kerja 6,993 > t table 2,02809 dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Hal ini membuktikan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.

Hal ini sesuai dengan teori Gardner (2012) mengemukakan gaji akan mempengaruhi kinerja pegawai. Lebih lanjut Koesmono dalam Brahmasri dan Suprayetno (2013), kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau pegawai dan berhubungan dengan gaji, lingkungan pekerjaan, jenis pekerjaan, motivasi, hubungan antar teman kerja, hubungan social di tempat kerja, dan sebagainya. Hasil penelitian ini juga didukung oleh adanya penelitian dari Havidatun Nadziroh Al Ghozali dan Sandi Eka Suprajang (2017) dengan judul “Peningkatan Kinerja Pegawai melalui Penetapan Gaji pada UD Mega Grosir (Mega Group) Kota Blitar”, bahwasannya penelitian tersebut menunjukkan terdapat pengaruh signifikan antara variabel penetapan gaji dan variabel kinerja pegawai. Penelitian lainnya dilakukan oleh Lidya Seventina Ompusunggu (2021), dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. [10].

Dari variabel bebas yang terdiri dari gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Dapat diketahui dalam uji t masing-masing variabel bebas memiliki nilai t hitung sebagai berikut: Nilai t hitung gaji 3,066, nilai t motivasi kerja 3,490, dan nilai t hitung disiplin kerja 6,993. Jika membandingkan nilai t hitung ketiga variabel diketahui nilai t hitung variabel disiplin kerja yang paling besar nilainya mempengaruhi kinerja pegawai. Yang artinya “Diantara variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja; maka variabel disiplin kerja berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja pegawai” bisa diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Destriana Amalia (2017) menunjukkan bahwa jika pegawai yang didukung oleh instansi baik itu berbentuk kebijakan dan pemberian motivasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut. Sebelumnya telah dilakukan penelitian yang mendukung bahwa dukungan organisasi memiliki hubungan positif terhadap kinerja yaitu Kuncoro (2011) yang mengatakan bahwa dengan dukungan usaha dari instansi yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja. Apabila dukungan dari instansi ditingkatkan maka kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan. Perhitungan data dengan analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien korelasi berganda (R) nilai gaji terhadap kinerja 0,663, nilai hubungan motivasi kerja 0,700 dan nilai hubungan disiplin kerja terhadap kinerja 0,706 atau masing-masing variabel mendekati 1, yang artinya bahwa terdapat hubungan yang sangat erat antara variabel bebas yakni meliputi variabel gaji, variabel motivasi kerja dan disiplin kerja dengan variabel terikat yakni kinerja. Ditambah dengan hasil penelitian yang diperoleh nilai koefisien determinasi berganda (R2) yaitu secara simultan variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja memiliki nilai R Square sebesar 0,555, bisa dihitung koefisien determinasi bergandanya yaitu yaitu 0,555 × 100% = 55,5% dan sisanya 100% - 55,5% = 44,5% artinya sebesar 55,5% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Sedangkan 44,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kesimpulan

Dari hasil penelitiann yang sudah dilakukan dengan analisis regresii linear berganda, dapat diambil kesimpulanbbahwa gaji, motivasii kerja, dan disiplin kerjaa secaraa simultan (bersama-sama) dan parsial (masing-masing) berpengaruhh positif signifikann terhadapp kinerja pada pegawai Pengadilan Agama Bangil. Variabel disiplin kerja memiliki nilai lebih besar dari variabel gaji dan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan “Diantara variabel gaji, motivasi kerja, dan disiplin kerja; variabel disiplin kerja berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja pegawai”.

References

1. Andi, D. (2021). Jurnal Ekonomi Peluang. Jurnal Ekon. Ef, 3(3), 392–401. Retrieved from http://ojs.ukim.ac.id/index.php/peluang/article/view/354
2. Anggraeni, F. N. (2020). Survey Motivasi Kerja Driver Ojek Online Grab. Scientific Journal Of Reflection: Economic, Accounting, Management and Business, 3(3), 251–260. https://doi.org/10.5281/zenodo.3930682
3. Ardiansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi oleh kepusasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 16–30. https://doi.org/10.26905/jbm.v3i1.70
4. Arianty, N. (2019). Pengaruh Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Jasa Marga (Persero) Tbkcabang Belmera Medan. 195–205. https://doi.org/10.31227/osf.io/scavq
5. Badriyah, S. (2017). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Orindo Alam Ayu Cabang Sudirman-Jakarta (Universitas Pamulang). Universitas Pamulang. Retrieved from http://eprints.unpam.ac.id/4517/
6. Buton, R., Djaelani, A. Q., & Rahman, F. (2020). Pengaruh Komunikasi, MotivasiKerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Karyawan RSUD Namlea Kab. Buru Provinsi Maluku). E-Jurnal Riset Manajemen, 124–131. Retrieved from http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm/article/view/10157
7. Cnbcindonesia.com. (2019). Tarif Grab dan Gojek Naik di Seluruh RI Ini Penjelasannya! Retrieved from https://www.cnbcindonesia.com/tech/20190903062454-37-96658/tarif-grab-dan-gojek-naik-di-seluruh-ri-ini-penjelasannya
8. Ernika, D. (2016). Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Inti Tractors Samarinda. E-Journal Ilmu Komunikasi, 4(2), 87–101.
9. Febrianto, M. A. H. A., & Fuadati, S. R. (2020). Pengaruh Motivasi, Insentif dan Kepuasan Kerja TerAhadap Kinerja Driver Ojek Online. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 9(9), 1–15.
10. Gultom, H. N., & Nurmaysaroh. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Transekonomika Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 1(2), 191–198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
11. Jufrizen, & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Dewantara, 3(1), 66–79. https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.561
12. Julita, & Arianty, N. (2018). Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Medan (Universitas Asahan). Universitas Asahan. Retrieved from http://repository.una.ac.id/id/eprint/50
13. Kresmawan, G. A. P., Kawiana, I. G. P., & Mahayasa, I. G. A. (2021). Kompensasi dan Lingkungan Kerja: Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Warmadewa Management and Business Journal (WMBJ), 3(2), 75–84. https://doi.org/10.22225/wmbj.3.2.2021.75-84.
14. Lakoy, A. C. (2015). Pengaruh Komunikasi, Kerjasama Kelompok, dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Aryaduta Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(3), 981–991. https://doi.org/10.35794/emba.3.3.2015.9773
15. Lebang, D. G. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pada Driver Go-Jek (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Banking School Jakarta). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Banking School Jakarta. Retrieved from http://repository.ibs.ac.id/id/eprint/225
16. Mahardhika, R., Hamid, D., & Ruhana, I. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang,” J. Mitra Manaj., vol. 4, no. 6, pp. 1–10, 2020. Jurnal Mitra Jaya, 4(6), 1–10.
17. Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
18. Norhadiana. (n.d.). Artikel Psikologi Manajemen Norhadiana (Universitas Negeri Padang). Universitas Negeri Padang. Retrieved from
19. Purwanto, S. B. (2013). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT Cahaya Inspirasi Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen, 11(1), 139–144. Retrieved from https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/505
20. Putri, D. G., & Antoni, D. (2021). Pengaruh Kompensasi Sumber Daya Manusia, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara. Jurnal Ilmu Sosial, Manajemen, Akuntansi, & Bisnis e-ISSN:, 2(3), 14–26. https://doi.org/10.47747/jismab.v2i3.376
21. Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 13(1), 40–45. https://doi.org/10.9744/jmk.13.1.40-45
22. S.E., M. (2015). Pengaruh Komunikasi Internal Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Coca-Cola. Jurnal Manajemen Indonesia, 3(1).
23. Setyorini, W., Lamiidi, & Sutarno. (2018). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kentucky Fried Chicken Cabang Manahan Solo). Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 18(2), 275–285. Retrieved from https://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Ekonomi/article/view/2389
24. Shinta, D., & Siagian, M. (2020). Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Citra Mandiri Distribusindo. Jurnal Apresiasi Ekonomi Volume, 8(2), 338–346. https://doi.org/10.31846/jae.v8i2.318
25. Shopback.co.id. (2018). Sering Membandingkan Harga Transportasi Online? Aplikasi Ini Akan Memudahkan Penggunanya. Retrieved from https://www.shopback.co.id/katashopback/transportasi-online-makin-digemari
26. Sihaloho, R. D., & Siregar, H. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum, 9(2), 273–281. Retrieved from https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406
27. Tamami, S., Tanjung, R., Ukhriyawati, C. F., & Ramli, R. A. L. P. (2020). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja. Bening, 7(2), 309–315. https://doi.org/10.33373/bening.v7i2.2709
28. Udayanto, R. R., Bagia, I. W., & Yulianthini, N. N. (2015). Pengaruh Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Coca-Cola. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan, 3(1).